Mejorar la paridad de género en los puestos directivos de las compañías de seguros
La infrarrepresentación de las mujeres en los puestos directivos de las compañías de seguros sigue siendo un problema acuciante, a pesar de la creencia generalizada de que la paridad de género no es un problema. Sorprendentemente, incluso algunas mujeres mantienen este punto de vista. Según un estudio de 2018 realizado por McKinsey y LeanIn.Org sobre las mujeres en el lugar de trabajo, casi el 50 % de los hombres y el 33 % de las mujeres de diversos sectores creen que tener una mujer por cada diez individuos en un equipo de alta dirección es una representación satisfactoria.
Sin embargo, la presencia de un menor número de mujeres en los puestos directivos de las compañías de seguros significa desaprovechar valiosas fuentes de talento. Una investigación publicada en la Harvard Business Review revela que los equipos diversos son más competentes a la hora de resolver problemas complejos y dirigirse con eficacia a diversos mercados y segmentos de clientes. Para mantener una ventaja competitiva, las compañías de seguros deben esforzarse por cultivar equipos eficaces y diversos en todos los niveles de la organización, lo que requiere aumentar la representación de las mujeres, en particular las mujeres de color, en puestos de liderazgo. Las aseguradoras deben emprender acciones audaces y sostenidas para apoyar a las mujeres a medida que avanzan en la cadena de talento y asumen puestos de mayor responsabilidad.
Oportunidades para las mujeres en la alta dirección
Resulta alentador que, en comparación con otros sectores, el sector de los seguros muestre una representación ligeramente mejor de las mujeres en los puestos de nivel inicial: las mujeres representan el 57% de estos empleados, frente al 48% de media del sector. Sin embargo, este porcentaje desciende significativamente hasta el 28% en el nivel de vicepresidente (en comparación con el 29% en todos los sectores) y un mero 18% en el nivel de vicepresidente senior (en comparación con el 23%).
Consideremos el hecho de que las mujeres blancas representan el 45% de los puestos de nivel inicial, pero sólo constituyen el 18% de los directivos de seguros. En otras palabras, menos de uno de cada cinco subordinados directos del CEO son mujeres. La situación es aún más grave para las mujeres de color, ya que ocupan un escaso 12% de los puestos de nivel inicial y apenas un 3% de los puestos de subordinación directa al CEO. Esto significa que las mujeres negras, hispanas y asiáticas combinadas representan sólo el 3% de los directivos de las aseguradoras.
Para lograr avances significativos en la mejora de la diversidad de género, las aseguradoras deben destacar en dos áreas clave: establecer una aspiración clara impulsada por el CEO y fomentar la responsabilidad en toda la organización. Además, centrarse en una o dos iniciativas específicas y ejecutarlas sistemáticamente puede hacer que la cantera de talentos sea más diversa. Crear un programa de patrocinio y abordar los prejuicios inconscientes son dos iniciativas comúnmente adoptadas en el sector de los seguros.
Crear programas de patrocinio para fomentar los ascensos
La brecha de género en los ascensos se hace evidente al principio de la cadena de talentos, concretamente durante el primer ascenso a un puesto directivo. Los estudios indican que las mujeres de diversos sectores tienen un 21% menos de probabilidades de ascender que los hombres, mientras que las mujeres negras tienen un asombroso 40% menos de probabilidades de ascenso. Son varios los factores que contribuyen a esta disparidad, pero una razón importante es que asumir un puesto de liderazgo exige disponer de una sólida red de conexiones formales e informales. Muchos hombres establecen esas redes al principio de su carrera, lo que les permite obtener aumentos salariales y ascensos. Sin embargo, las mujeres pueden encontrar dificultades para establecer estas relaciones, especialmente en organizaciones con escasa representación femenina en la cúpula.
Para facilitar el avance de las mujeres, las compañías de seguros deberían establecer programas formales de patrocinio que igualen las condiciones creando una red más amplia que pueda identificar y promover el talento de forma más equitativa en toda la organización. Además, tanto los líderes masculinos como femeninos deberían crear proactivamente grupos informales de redes sociales para apoyar el avance de las mujeres y otros líderes diversos. Estos programas deben incluir estructuras que permitan el patrocinio y refuercen la expectativa de que los líderes son responsables de patrocinar a las mujeres con talento dentro de la organización. Si esta iniciativa se percibe como una directiva de la cúpula, se tomará en serio y se adoptará ampliamente.
Por ejemplo, el Consejero Delegado de una importante compañía de seguros decidió patrocinar formalmente a cinco mujeres de la alta dirección, ayudándolas a establecer contactos y a acceder a oportunidades.
oportunidades. A continuación, se encargó a cada una de estas cinco mujeres de alto nivel que patrocinaran a cinco mujeres del nivel siguiente, creando un efecto cascada. La red de patrocinio comprendía oportunidades formales e informales, fomentando relaciones orgánicas. Este enfoque permitió a estas mujeres establecer redes más amplias, adquirir habilidades esenciales y exponerse a experiencias de desarrollo significativas, como dirigir proyectos estratégicos o presidir comités clave.
Abordar los prejuicios inconscientes para lograr la igualdad de oportunidades
Las compañías de seguros que abordan activamente el sesgo inconsciente no se limitan a unas pocas horas de formación en diversidad e inclusión para sus directivos. En su lugar, adoptan un enfoque reflexivo para identificar las áreas en las que el sesgo inconsciente puede manifestarse en toda la organización. Evalúan sistemáticamente los posibles sesgos en áreas como la contratación, las evaluaciones del rendimiento, las decisiones de promoción y la distribución de proyectos u oportunidades entre los empleados.
Por ejemplo, un transportista empezó a utilizar análisis avanzados y herramientas en línea para crear descripciones de puestos que atrajeran a un mayor número de talentos diversos. Otros transportistas emplean la analítica avanzada para analizar los patrones de retroalimentación en las evaluaciones recibidas por hombres y mujeres. Los datos del análisis de un transportista de los formularios de opinión escritos mostraron que las mujeres eran más propensas a recibir comentarios sobre su estilo de comunicación o apariencia, mientras que los hombres eran más propensos a recibir comentarios sobre áreas de mejora relacionadas con la gestión de la empresa.
Si bien existen múltiples estrategias para facilitar el avance de las mujeres en los seguros, los CEO que lideran el cambio y promueven programas de patrocinio y sesgo inconsciente han demostrado ser muy eficaces. Según el estudio de 2017 de McKinsey y LeanIn.Org Women in the Workplace, las empresas que aplican una estrategia centrada en lograr la igualdad de género y la diversidad consiguen mejoras en toda su reserva de talento entre tres y cuatro veces más rápido que sus homólogas. De cara al futuro, los altos directivos deben considerar cómo pueden apoyar activamente la paridad de género a través de acciones individuales y patrocinando iniciativas estructuradas implementadas en toda la organización. De este modo, se pueden lograr avances significativos hacia la paridad de género con mayor rapidez.
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